Interdiction des discriminations à l'embauche et dans l'emploi
L'article L1142-6 du Code du travail impose l'affichage dans les lieux de travail et d'embauche des textes relatifs à la non-discrimination. Le droit français reconnaît 25 critères de discrimination prohibés, faisant de la législation française l'une des plus protectrices au monde. L'employeur doit garantir l'absence de toute discrimination directe ou indirecte dans l'ensemble de ses décisions relatives à l'emploi.
Base légale
Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal – Article L1132-1 du Code du travail – Loi n°2008-496 du 27 mai 2008
Les 25 critères de discrimination prohibés
L'article 225-1 du Code pénal et l'article L1132-1 du Code du travail énumèrent les critères de discrimination interdits : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité économique, l'appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, et la qualité de lanceur d'alerte. Chacun de ces critères est protégé à toutes les étapes de la relation de travail.
Discrimination directe et indirecte
La discrimination directe consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu'une autre dans une situation comparable, en raison d'un critère prohibé. La discrimination indirecte désigne une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes relevant d'un critère protégé. La loi du 27 mai 2008 a introduit cette distinction en droit français, en transposition des directives européennes. L'employeur doit être vigilant tant aux discriminations intentionnelles qu'aux pratiques produisant des effets discriminatoires non voulus.
Obligations de l'employeur en matière de prévention
L'employeur doit afficher les textes des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal dans les lieux de travail et dans les locaux où se déroule l'embauche. Il doit former les managers et les personnels en charge du recrutement à la non-discrimination. Les entreprises d'au moins 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement doivent former leurs recruteurs à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans (article L1131-2 du Code du travail). L'employeur doit conserver l'ensemble des candidatures reçues pendant une durée raisonnable afin de pouvoir justifier ses choix en cas de contestation.
Recours des victimes et aménagement de la preuve
Le salarié victime de discrimination peut saisir le conseil de prud'hommes, le Défenseur des droits ou déposer plainte au pénal. Devant le juge prud'homal, l'aménagement de la preuve prévu par l'article L1134-1 du Code du travail facilite l'action du salarié : celui-ci doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le Défenseur des droits peut présenter des observations devant les juridictions et mener des enquêtes sur les pratiques discriminatoires.
Sanctions pénales et civiles
La discrimination commise par une personne physique est punie de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (article 225-2 du Code pénal). Lorsque la discrimination est commise par une personne morale, l'amende est portée à 225 000 €, avec des peines complémentaires possibles : interdiction d'exercer, fermeture d'établissement, affichage de la décision. Sur le plan civil, la nullité de la mesure discriminatoire est prononcée et le salarié obtient sa réintégration ou des dommages et intérêts. Le testing (test de discrimination) est admis comme mode de preuve depuis la loi du 31 mars 2006.
Sanctions encourues
Jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende pour discrimination (article 225-2 du Code pénal). 225 000 € pour une personne morale.
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